Image Map

ILO'NUN TOPLU İŞ İLİŞKİLERİ YASA TASLAĞI DEĞERLENDİRMESİ

1. Aşağıdaki yorumlar sadece İngilizceye çevrilmiş olan yasal düzenlemeleri kapsar. Çalışma Örgütü tarafından yapılan analizler Sözleşmelerin uygulanmasına dair bundan sonra ilgili organlarca yapılacak yorum, değerlendirme veya gözlemlere dair önceden bir hüküm belirtmez.

2. Aşağıda belirtilen taslak değişiklikler, 87 ve 98 nolu Sözleşmelerle ilgili sorunlar yaratabilir ve değiştirilmeleri düşünülmelidir.

3. Sendikanın ne olduğuna dair (madde 2(1)(ğ) ve madde 3) tanım uyarınca, tüm sendikaların işkolu temelli örgütler olması gerektiği görünüyor ancak 87 No’lu Sözleşmenin 2. maddesine göre, işçilerin kendi istedikleri türde örgütleri kurmaya hakkı vardır, bunlara tek bir işletmede örgütlü sendikalar veya mesleki, bölgesel ve diğer kriterlere göre kurulmuş sendikalar da dahildir. Dahası mecut taslakda 22 sektör var. Tüm işçilerin yeni yasal düzenleme ile kapsanıp kapsanmadığı veya bazı işçilerin yasanın uygulaması dışında kalıp kalmayacağı da net değil (listelenen sektörlerin dışında kalan işçiler için). Örnek olarak, ev içi işçilerinin kendi seçtikleri bir sendikaya üye olma ve sendika kurma hakları olacak mı? Son olarak, taslak yasa sendikaları ve onların konfederasyonlarını işçi örgütleri için mümkün olan tek yapılanma olarak tanımlıyor,  işçilerin herhangi bir sektör içinde federasyon kurma hakları da olmalıdır. Yapısı ve kompozisyonu da dahil olmak üzere işçilerin kendi seçtikleri tarzda örgütler kurma hakkı garanti altına alınacak şekilde mevcut taslak değiştirilmelidir.

4. Madde 2 (1)(f) uyarınca, konfederasyonlar farklı sektörlerden beş sendikanın bir araya gelmesiyle kurulabilir. Madde 5 uyarınca, bir işyerinin hangi sektörde yer aldığı ve buna dair değişiklikler Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca belirlenir. Sektör değişiklikleri yoluyla konfederasyonların kurulmasına müdahale edilmemesine büyük özen gösterilmeli. (bkz. Örgütlenme Özgürlüğü Komitesi Dosya No: 2126)

 

5. Madde 6(1), listelenen suçlardan hüküm giymiş kişilerin sendika kurma hakkını elinden alıyor. Bazı yasal sistemler belli suçlardan hüküm giymiş kişilerin sendika yöneticiliğine gelmelerine (kurucu üye olmanın aksine) izin vermeyen maddeler içeriyor. Kurucu üyeler için ise, ilgili suçlarla ilgili cezalarını çektikten sonra niye bu kişiler için bir yasak öngörülüyor anlaşılması zor. Bu bölüm özellikle ” yasaların uygulanmasını engellemek” gibi oldukça geniş bir kriter, kurucu üye olamama durumu gözden geçirilmeli.

6. Madde 8(1)(ç)’e göre bir örgütün tüzüğünde kurucularının isimlerinin yanı sıra ikamet adreslerinin de yazılması zorunluluğu var. Örgütün tüzüğü, bir tüzel kişilik talebiyle birlikte ilgili valiliğe verilmeli. Bu konuyla ilgili, sendikaların kurulmasına dair ufak yasal formalitelerin olması 87 No’lu sözleşmeye uygundur ancak ev adresinin talep edilmesi (eğer kastedilen buysa) bu tarz bir basit formalitenin çok ötesindedir.

 

7. Maddeler  9, 10 ve 11 sendikaların, işveren örgütlerinin ve onların yönetim organlarının işleyişini çok detaylı bir şekilde düzenliyor. Bu konuda 87 No’lu Sözleşmenin 3. Maddesi işçi ve işveren örgütlerinin tüzüklerini, kurallarını ve kurullarını istedikleri gibi serbestçe oluşturmaları da dahil olmak üzere kamu görevlilerinin müdahalesi olmaksızın serbestçe işlemesini garanti altına alıyor. Bu hakkın tamamen güvence altına alınabilmesi için yasal düzenlemelerin, örgütlerin tüzüğü ve yönetimine dair sadece biçimsel gereklilikleri barındırması gerekir. Bunun ışığında, yukarıda bahsedilen bölümler zorunlu değil bilgilendirici olmalı, bu konuları sendikaya ve üyelerine bırakmalıdır. İlgili bölümlerde yer alan sendikaların kendi kurallarını ve tüzüğünü belirleme özgürlüklerine müdahalelere yönelik değişiklikler gözden geçirilmeli.

8. Madde 17 ve 19 sendika üyeliğini düzenliyor. Taslak, sendika üyeliği için noter şartını kaldırarak önemli bir değişiklik yapıyor iken, sendika üyelik ve üyelikten istifa formlarının yayınlanmasında e-Devlet sisteminin kullanılmasıyla yeni zorluklar getiriyor. Bu bilgilere patronlar dahil herkesin ulaşabilir olması durumunda sendika üyelerinin veya sendikaya üye olmak isteyen işçilerin 98 no’lu Sözleşmeye aykırı olarak sendika karşıtı eylemlere maruz kalma ihtimaline dair kaygılar dile getiriliyor. Bunun mümkün olmadığından emin olmak için gerekli önlemlerin alınması gerekmekte ve daha iyisi formların yayınlanma konusunun sendikalara bırakılması önerilmektedir.

 

9. Madde 33: bu düzenlemede bahsedilen konuların neler olduğu açıkça belirtilmeli ve toplu sözleşme kapsamında yer alabilecek konuları sınırlamadığından emin olunmalı.

10. Madde 34 toplu iş sözleşmesinin bir veya aynı sektörde birden fazla işyerini kapsayabileceğini belirtiyor, bu durum işçilerin ve işveren örgütlerinin toplu görüşmeleri hangi düzeyde sürdüreceklerine serbestçe karar verme haklarını kısıtlıyor. Bununla ilgili olarak hatırlatmak gerekir ki,  98 no’lu Sözleşmenin 4. Maddesinde belirtilen özgür ve isteğe bağlı toplu görüşme prensibine göre, toplu görüşmenin düzeyi taraflara bırakılmıştır ve görüşmenin düzeyi yasayla dayatılmamalıdır. Tarafların sektörler arası toplu görüşme sürdürmeyi isteyebileceği durumlar olabilir; dolayısıyla ilgili bölüm tarafların seçeneklerini kısıtlamayacak şekilde yeniden düzenlenmelidir.

 

11. Madde 35 (2) toplu sözleşme döneminin, sözleşmenin imzalanmasının ardından taraflar tarafından uzatılamaz veya kısaltılamaz olduğunu ve sözleşmenin döneminden önce sonlandırılamayacağını belirtiyor. Toplu sözleşmenin tek taraflı olarak sonlandırılmasının veya uzatılmasının mümkün olmaması gerekirken, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla sözleşmenin süresinin uzatılması veya sözleşmenin sonlandırılıp yeni bir tane yapılmasının mümkün olması gerekir.

12. Madde 41’in çevirisi net olmamakla beraber; bu düzenleme toplu görüşme yapma yetkisine haiz olmak için aşağıdaki şartları öne sürüyormuş gibi görünüyor: “ilgili sektördeki işçilerin en az yüzde 1’ini (geçici madde 6(1)’de verilen takvime göre yüzde 3 ve 2’sini) temsil ediyor olmalı, o işyerindeki işçilerin yüzde 50’sinden fazlası ve o şirketin çalışanlarının yüzde 40’ı toplu sözleşmenin kapsamında olmalı.” Bu ikili baraj uygulaması işletme düzeyinde toplu görüşmede engeller yaratabilir, işçileri temsil eden bir sendika, sektör düzeyindeki temsil oranına bakılmaksızın bir toplu sözleşme yapabilmelidir. Dahası madde 42 (3) belirtiyor ki, toplu görüşme yapmak için yetki koşullarını sağlayan hiç bir sendika olmazsa, bu durum yetki değerlendirmesi için başvuru yapan tarafa bildirilir. Yetki koşulları sağlanamadığı durumda eğer herhangi bir sendika toplu görüşme yapabilecekse bunun hangi sendika olacağı net değil (aslında, madde 45 (1) yetki belgesi sunulmayan bir toplu sözleşmenin geçersiz olduğunu belirtiyor). Bu açıdan, hiç bir sendika gerekli barajı aşamazsa, en azından kendi üyeleri adına toplu görüşme sürdürme hakkı tüm sendikalara tanınmalıdır.

13. Maddeler 46(2), 47(2), 49(1), 51(1), 60(1) ve (4), 61(3), 63 (3) toplu sözleşme yetkisinin yetkililer tarafından iptal edilebileceği durumları şu  şekilde listeliyor: yetki belgesi eline geçtikten sonra 15 gün içinde karşı tarafa görüşmelere başlama çağrısı yapmazsa; ilk toplu görüşme toplantısına katıl
mazsa veya çağrıdan sonra 30 gün içinde toplu görüşmeye başlamazsa, herhangi bir uyuşmazlığı ilgili makama altı iş günü içinde bildirmezse, Yüksek Hakem Heyetine başvurulmazsa, grev kararı alınmasında ve/veya ilgili mevzuatın gereklerine uygun olarak greve başlanmasında sorun olursa ve grev ertelemesi sürecinin sonunda bir anlaşmaya varılamazsa. Yetkililerce yapılacak bu tarz bir müdahale(toplu sözleşme yetkisinin iptali) toplu sözleşme sürecini desteklemekten ziyade sekteye uğratır ve 98 No’lu Sözleşmenin 4. Maddesinin uygulanmasına dair sorunlar yaratır.

 

14. Ayrıca, Madde 60 uyarınca bir grev kararı, uyuşmazlığın bildiriminden sonra 60 gün içinde alınmalı ve bu dönem içinde uygulanmalıdır, grev kararı alınmazsa, toplu sözleşme yetkisi iptal edilir. Bu Bölüm 98 No’lu Sözleşmenin 4. Maddesiyle sorunlar yaratabilir, taraflar uyuşmazlığın bildiriminin ardından greve gitme kararı almak yerine görüşmelere devam edebilmelidir.

15. Madde 50(1)’e göre, taraflardan en az birinin katılımıyla veya ilgili makam tarafından bir resmi listeden bir arabulucu seçiliyor. Toplu görüşmelerin özgürce ve gönüllü olarak sürmesi ilkesini tam olarak uygulayabilmek için taraflar arasındaki uyuşmazlıkları çözmek için seçilecek organlar tarafsız olmalı ve her iki tarafın da güvenine sahip olmalıdır. İlgili arabulucunun seçilmesinde iki taraf da dahil olmalıdır.

 

16. Grev hakkı ile igili olarak Anayasada yapılan son değişikliğe göre “siyasi amaçlı grev ve lokavtlar, dayanışma grevleri ve lokavtlar, işyeri işgalleri, iş yavaşlatma ve diğer blokaj yöntemlerine” yönelik yasak kalktı. Bunun ışığında önerilen yasada yer alan grev hakkına yönelik kısıtlamalar protesto eylemi yapma hakkını etkilememelidir.

17. Madde 62’ye göre, can ve mal kurtarma işlerinde, cenaze ve tekfin işlerinde, doğal gaz ve yakıt üretim, dağıtım ve arıtma işlerinde, bankacılık hizmetleri ve kamu kurumlarınca yapılan şehirlerarası toplu ulaşım hizmetlerinde, başladığı yolculuğu bitirmemiş olan deniz hava, kara ve demiryolu ulaşım araçlarında ve madde 67(2)’ye göre ödeme yapılan personele grev yasaktır. ILO denetleyici organları bu hizmetleri, grev yasağını meşrulaştıracak şekilde hayati hizmetler olarak görmemektedir. Dolayısıyla bu kategorilerin grev yasağından çıkarılması önerilmektedir. Ancak bu sektörlerin bazıları için minimum hizmet (19. maddeye bakınız) düşünülebilir.

 

18. Madde 63 uyarınca, bir yasal grevin kamu sağlığı ve ulusal güvenliği tehdit ettiğine karar verilirse, grev Bakanlar Kurulu tarafından 60 gün süreyle ertelenebilir. Erteleme sürecinin sonunda herhangi bir anlaşmaya varılamazsa, uyuşmazlık Yüksek Hakem Heyetince çözülür. Görünen o ki, bu maddenin uygulanması grevin ertelenmesi değil yasaklanması anlamına geliyor. Grevin yasaklanmasının ancak akut bir ulusal acil durumda, kelimenin dar anlamıyla hayati hizmetlerde ve Devlet adına yetki kullanan kamu görevlilerinde meşru olduğunun hatırlanması gerekir. Bu bağlamda 63. maddenin yazılışı çok geniştir ve değiştirilmesi düşünülmelidir. Ayrıca ulusal güvenlik veya kamu sağlığı gerekçeleriyle grevlerin askıya alınması veya iptal edilmesi yetkisi Hükümete değil ilgili tarafların güvenine sahip bağımsız bi organa verimelidir (bununla ilgili olarak bkz. Örgütlenme Özgürlüğü Komitesi Vaka No: 2329). Son olarak, grev hakkının yasaklanabileceği bu kısıtlı durumlar, madde 72 ile beraber aklıda tutulmalıdır. Bu maddeye göre, grev hakkının topluma veya milli servete zarar verecek şekilde iyi niyete uymaksızın kullanıldığı mahkemece tespit edilirse, grev durdurulabilir.

19. Madde 65, grev durumunda minimum hizmetleri tanımlıyor. Bu maddenin 2. fıkrasına göre, çalışmayı sürdürecek işçilerin sayısı, niteliği ve yerlerine geçecek işçilere işveren karar veriyor. İlgili makam da bu kararı verebilir. Gerek işverenin gerekse ilgili makamın kararına itiraz edilebiliyorken, şunu da hatırlatmak gerekir ki, bir endüstriyel eylem sırasında minimum hizmet en az iki koşulu karşılamalıdır. Öncelikle ve en önemlisi budur, gerçekten ve sadece minimum hizmet olmalıdır; uygulanan baskının etkisini korurken, toplumun temel ihtiyaçlarını karşılamak için gerekli hizmetlerle veya bu hizmetlerin minimum gereksinimleriyle sınırlı olması gerekir. İkinci olarak, bu sistem işçilerin ekonomik ve sosyal haklarını korumak için sahip olduğu en temel baskı araçlarından birini kısıtladığı için, onların örgütleri de istedikleri takdirde bu tarz hizmetlerin tanımlanmasında işverenler ve kamu yetkilileriyle beraber yer alabilmelidirler. Minimum hizmetlerin tanımına ve organizasyonuna dair pazarlıkların bir emek uyuşmazlığı sırasında olmaması arzu edilir. Böylelikle taraflar gerekli nesnellikle ve tarafsızlıkla konuya yaklaşabilirler. Taraflar ayrıca bir minimum hizmetin tanımı ve uygulanmasına dair zorlukları hızla ve formalitelere gerek kalmadan inceleyecek ve uygulanabilir kararlar almaya yetkili, ortak veya bağımsız bir organın kurulmasını da göz önünde bulundurabilirler.

20. Madde 70 uyarınca, bir işveren, eğer grev yasadışı ise grev kararına katılan, greve katılan veya greve katılmayı veya grevin sürdürülmesini teşvik eden bir işçinin iş akdini feshedebilir. Ayrıca 78’inci maddeye göre, yasadışı grevleri tanımlayan çok sayıda maddenin ihlalinde bulunanlar 700 ila 5000 TL arasında değişen para cezasına (eğer daha ağır bir ceza gerektirmiyorsa) çarptırılır. Yukarıda belirtilen yorumlar ışığında, greve yönelik yaptırımlar söz konusu yasakların örgütlenme özgürlüğü ilkesiyle uyumlu oldukları sürece mümkün olduğunu tekrar belirtilmek gerekir.

ITUC ETUC