Image Map

Üçlü Danışma Kurulu’nda “İş Mahkemeleri Kanunu Tasarı Taslağı” görüşüldü

in Haberler / on 16 Aralık 2016 at 12:36 /

“İş Mahkemeleri Kanunu Tasarı Taslağı”nın görüşüldüğü Üçlü Danışma Kurulu’na katılan Genel Başkanımız Kani Beko başkanlığındaki heyet, tasarı taslağına ilişkin görüşlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı ve Adalet Bakanına sundu.

14 Aralık 2016 tarihinde Adalet Bakanı, Adalet Bakanlığı bürokratları ile Yargıtay İş Hukuku Daireleri ile Ankara Bölge Adliye Mahkemesi başkan ve üyelerinin de katılımıyla toplanan Üçlü Danışma Kurulu’nda, “İş Mahkemeleri Kanun Tasarısı Taslağı”nın değiştirilmiş son hali tekrar sunuldu.

“İş Mahkemeleri Kanun Tasarısı Taslağı” özetle şu düzenlemeleri içermektedir:

  1. Zorunlu arabuluculuk getirilmektedir. İş kazaları ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlarla ilgili rücu davaları dışında, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak davalarda arabulucuya başvurulmuş olmasını dava şartı olarak kabul etmektedir.
  2. İş davalarında birçok dava türünde, kanun yolu olarak temyiz (Yargıtay) yolu kapatılmakta, bu kararların istinaf yolunda kesinleşmesi öngörülmektedir. Bu davalar şunlardır: İşe iade davaları; İşçiye verilen disiplin cezalarının iptali davaları; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda öngörülen, 5. Maddedeki işkolu tespitine itiraz davaları ile 41.maddedeki işkolu barajı tespitine itiraz davaları dışındaki bütün davalar; 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunun 10. Maddesindeki genel kurul iptal davaları ve yönetim kuruluna görevden el çektirme davaları ile 14. Maddedeki üyeliğin kazanılmasına iptal davaları.
  3. 4857 sayılı İş Kanununun “Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları” başlıklı maddede yapılan değişiklikle, işçinin çalıştırılmadığı süreye ilişkin ödenecek ücret ve diğer hakları hükmü, en çok 4 aylık tazminata dönüştürülmektedir. Mahkemenin hükmedilen işe başlatmama tazminatı ile çalıştırılmayan süreye ilişkin 4 aylık tazminat tutarını, geçersiz sayılan ilk fesih tarihi esas alınarak, parasal olarak belirlemesi düzenlenmektedir.
  4. 4857 sayılı Kanuna konulan ek-3 madde ile iş sözleşmesinden kaynaklanan, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırılıktan kaynaklanan tazminatlarda zaman aşımının iki yıla düşürülmesi öngörülmektedir.

Üçlü Danışma Kurulu’na Genel Başkanımızın başkanlığında DİSK Hukuk Dairesi Müdürü ve Genel-İş Sendikası Hukuk Dairesi Müdüründen oluşan bir heyetle katılınmış olup, önceki taslak üzerine hazırlanan görüşlerimiz bir kez daha Adalet Bakanı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanına sunulmuş, yeni taslak da müzakere edilmiştir.

Özellikle DİSK’in ve diğer işçi konfederasyonlarının çeşitli itirazları üzerine, 20 Aralık 2016 tarihinde toplanacak bir alt komitenin konuyu tekrar tartışması ve yeni taslak üzerine yazılı görüşlerin alınması kararlaştırıldı.

“İşveren yanlısı bu düzenlemelerin tümünü kabul edilemez bulduğunu” ifade eden DİSK’in Kanun Tasarısı Taslağı hakkındaki görüşleri aşağıda yer almaktadır.

DİSK’İN “İŞ MAHKEMELERİ KANUN TASARISI TASLAĞI”NA İLİŞKİN DEĞERLENDİRMELERİ

MADDE-3 : ZORUNLU ARABULUCULUK

Tasarının genel gerekçesinde iş davalarının ortalama görülme süresi, iş davalarının sayısal çokluğu gibi nedenler sıralanmış ve yargının iş yükünün hafifletilmesi, iş uyuşmazlıklarının daha kısa sürede çözümlenmesinin amaçlandığı belirtilmiştir. Bunun yolu olarak bireysel ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan işçi alacakları ile işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğunun getirileceği ifade edilmiştir.

  • Arabuluculuk Kanunu’nun mevcut halinde arabuluculuğun gönüllülük temeli üzerine yürütülebileceği düzenlenmiştir. Bu sistem dünyadaki uygulamalar dikkate alındığında özü itibariyle arabuluculuk kurumuyla çelişkilidir. Çünkü arabuluculuk sistemi aslen gönüllülük esasına dayanmaktadır. Alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemi olarak işleyen arabuluculuğun gönüllülük temeli üzerine kurulmasındaki en önemli etken her iki tarafın da bu süreçte eşit haklara ve imkanlara sahip olduklarının kabulüdür. İşçi ile işverenin bu anlamda eşit olmadığı açıktır ki iş hukukunun temel ilkelerinden bir işçi lehine yorumdur.
  • İşçilerin işveren ile eşit imkanlara sahip olmadıkları göz önüne alındığında en basitinden alacak miktarını tam olarak bilmeyen bir işçi arabulucu tarafından ne konuda uzlaştırılacaktır? Arabuluculuk yolunda ne yazık ki işçilerin yargı yolu ile alacakları önemli ölçüde azalacaktır. Zaten arabulucunun işçiyi hakları ve alacağı miktar konusunda tarafsız olma zorunluluğu nedeniyle bilgilendirmesi de mümkün olmayacaktır. Pratikte arabulucuların işyerlerine giderek (bu durumun kendisi bile tarafsızlık ilkesine aykırıdır) işçileri hakkettiklerinin çok altına razı ederek onlardan ibraname dahi aldıkları bilinmektedir.
  • Dolayısıyla zorunlu arabuluculuk genel gerekçede ifade edildiğinin aksine hak arama özgürlüğünün engeller niteliktedir. Bununla işçilerin yargı yoluna başvurmaları engelleneceği gibi haklarının çok altında anlaşmalara razı edilerek hak kaybı yaşamalarına neden olunacaktır. Bu nedenle iş hukukunda arabuluculuğun zorunlu hale getirilmesine karşı olduğumuzu belirtmek isteriz.
  • Öngörülen zorunlu arabuluculuk düzenlemesi, Yargı erkinin özelleştirilmesidir. Bilindiği gibi, demokratik devlet kavramı birbirinden bağımsız, Yargı, Yasama, Yürütme erkleri üzerine oturtulmaktadır. Yargı erkinin, bu erki kullanan hakimler dışında, yürütmenin düzenlemesi ile bazı başka oluşumlara devri demokratik devlet anlayışını ortadan kaldıracaktır.
  • Zorunlu arabuluculuk düzenlemesi Anayasamızın “Yargı yetkisi” başlıklı 9. maddesine, “Kanun önünde eşitlik” başlıklı 10. maddesine ve Anayasamızın “Anayasanın bağlayıcılığı ve üstünlüğü “ başlıklı 11. maddesinde yer alan kanunların Anayasaya aykırı olamayacağı hükmüne, “Temel hakların niteliği” başlıklı 12. maddelerine aykırıdır. Ayrıca, Anayasamızın 36. maddesinde hak arama hürriyeti düzenlenmiştir. Zorunlu arabuluculuk bu düzenlemeye de açıkça aykırıdır. Anayasanın 37. Maddesinde “Kanuni Hakim Güvencesini” getirilmiştir. Anılan düzenleme bu maddeye de aykırıdır. Yine tasarı, Anayasamızın 40. maddesinde Temel Hak ve Hürriyetlerin Korunması hükümlerine de aykırı bir düzenleme niteliğindedir.
  • Bu düzenleme, hukukun genel ilkelerine, İş Hukukunun işçiyi koruma ve gözetme ilkesine de aykırıdır. Bu ilke işçinin işverence zayıf konumda bulunduğu için yıllar içinde İş Hukukunda kabul görmüş bir ilkedir. Arabulucu önünde işçi zayıf ekonomik durumu nedeniyle hakkından daha azına razı ol dayatmaları ile hak kaybına uğrayacaktır.
  • Binlerce uyuşmazlık türünün arasında sadece iş uyuşmazlıklarının zorunlu arabuluculuğa tabi tutulması da ayrıca manidardır.

Bu nedenlerle, tasarı ile iş davalarında zorunlu arabuluculuk düzenlemesinin dayatılması kabul edilemez.

MADDE-4 : SOSYAL GÜVENLİK KURUMUNA MÜRACAAT ZORUNLULUĞU

Söz konusu Kanun Tasarısında Sosyal Güvenlik Kurumuna müracaat etmeden Yargı yoluna gidilemeyeceği şeklindeki düzenleme de vatandaşların hak arama hürriyeti ve yargı erkine başvurusunu engellemesi nedeniyle Anayasaya aykırıdır, Sendikamız bu düzenlemeyi de kabul edilemez bulmaktadır.

MADDE – 8 : KANUN YOLU

Tasarıdaki diğer bir olumsuz düzenleme de, işçinin bir çok alacak kalemi talebi ile açtığı davada kesinlik sınırı her bir alacak için ayrı ayrı değerlendirilecektir. Böylece kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin gibi alacak kalemlerini aynı davada talep edilse dahi her bir alacak açısından ayrı kesinlik sınırı değerlendirilecektir. Aynı davada kesinlik sınırını geçen alacak ve geçemeyen alacak olduğundan dava itiraz yolu açısından bölünecek midir? Ayrıca miktarı 25.000 TL’yi geçmeyen alacaklarda bölge adliye mahkemesi kararı kesin olacağından işçi davalarının büyük çoğunluğunda Yargıtay yolu kapalı olacaktır.

MADDE – 9 : İTİRAZ EDİLEMEYEN KARARLAR

İş davalarında; işe iade ile Sendikalar ve Toplu Sözleşme Hukuku uyuşmazlıklarında Yargıtay yolunun kapatılması kabul edilir bir yaklaşım değildir. İşe iade davaları, sendikaların yetki, genel kurul uyuşmazlıkları, grev, işkolu ve işletme kavramları ile ilgili uyuşmazlıkları çok özel ve teknik nitelikteki davalardır. Bu davaların sadece İstinaf Mahkemelerine itiraz yolu ile gönderilmesi; temyiz ve Yargıtay yolunun kapatılması tarafımızca kabul edilemez bulunmaktadır. Yargıtay yoluna kapatılan bu davalarda, Yargıtay’ın uzman Daireleri, içtihatlarını oluşturmak için yıllar harcamış, büyük emek sarf etmişlerdir. Bugün bile zaman zaman içtihatların oturmadığına, uzman Dairelerin bile zaman zaman bocaladığına tanık olunmaktadır. İşçi örgütlerinin hukukunu ve toplu pazarlık hakkının kullanılmasını etkileyecek söz konusu düzenlemeler İş Hukuku’nun bu bölümünü adeta sıfırlayacak, yılların getirdiği birikim, emek ve deneyim çöpe atılacaktır.

Bunun yanında, Bölge adliye mahkemeleri her ne kadar bir başkan 2 üye ile heyet halinde toplanıp karar verecek olsa da bu mahkemeler yerel mahkemelerin benzeri bir yargılama süreci görecek olup Yargıtay gibi içtihat ortaya koymayacaktır. Bu durumda yerel mahkemede ki yargılamanın tekrarından ve temyiz yolunun kapatılmasından başkaca bir sonuç ortaya çıkmayacaktır. İstinaf mahkemesi iddia edilenin aksine davanın esasına bakacağından davaların daha da uzamasına neden olacaktır. İçtihat birliği birden fazla istinaf mahkemelerinin kurulmasıyla kaybolacaktır.

MADDE-13: 4857 SAYILI İŞ KANUNU 20. MADDEDE YAPILAN DEĞİŞİKLİK

Zorunlu arabuluculuk uygulamasına karşı olduğumuzdan bu düzenlemeyi de aynı gerekçelerle kabul edilemez buluyoruz.

MADDE-14: 4857 SAYILI İŞ KANUNU 21. MADDEDE YAPILAN DEĞİŞİKLİK

Madde ile iş sözleşmesinin feshinde işçinin çalıştırılmadığı (boşta geçen) süre alacağının mahiyeti “tazminat” olarak nitelenmektedir. Mevcut düzenleme gereği geçersiz sayılan fesihte işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ile diğer yasal hakları işverence ödenmiş olsa dahi, hizmet süresine eklenen bu dört aylık süre sebebiyle ihbar ve kıdem tazminatı veya yıllık izin ücreti farkları ortaya çıkmaktadır. Madde gerekçesinde anılan bakiye alacaklarının yeni davaya neden olduğu belirtilip bu nedenle 4 aylık boşta geçme süresine ilişkin ücretin artık tazminat olarak nitelendirileceği belirtilmiş. Dolayısıyla işveren artık bu boşta geçme süresine ilişkin ödemenin sigorta primini ödemeyeceği gibi bu süre kıdeme bağlı haklara da bir etki yaratmayacaktır. Böylece işçinin bir hakkı daha gasp edilmiş olacaktır.

Ayrıca hem boşta geçme üresine ilişkin “tazminat” hem de işe başlatmama tazminatı miktar olarak belirleneceği gerekçesi ile artık her iki tazminatın hesabı iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki ücret üzerinden yapılacaktır. Yine işe başlatılmayan işçiye, yasal şartların oluşması durumunda ödenecek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı hakların, geçersiz sayılan fesih tarihi esas alınarak belirlenmesi öngörülmektedir. Böylece işçinin, işveren tarafından işe başlatılmadığı tarihin, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih olarak kabulü şeklindeki mevcut uygulamadan vazgeçilmektedir. Dava süresince meydana gelmiş ücret artışları ve kıdem tavanındaki artışlardan işçi yararlanamayacaktır.

Bunun diğer bir etkisi madde gerekçesinde de itiraf edilmiştir. İşe iade davaları artık yetki tespiti ve iş güvencesinin kapsamı açısından otuz işçi sayısının tespitinde bekletici mesele yapılmayacaktır. Yani işe iade davası açan işçiler çalışan sayısından veya üye sayısında dikkate alınmayacaktır.

Bunun işçi ve sendikalar aleyhine bir düzenleme olduğunu belirtmeye gerek yok. İşverenlerin sendikal örgütlenmede bir çok üyeyi yetki tespiti başvurusundan hemen önce  işten çıkardığı düşünülürse bu işçilerin üye sayısında dikkate alınmamasının işverenlere sendikal örgütlenmeyi engellemek için yeni bir imkan tanındığı görülecektir.

MADDE -15: 4857 SAYILI İŞ KANUNUA EKLENEN EK MADDE-3 (ZAMANAŞIMI)

Tasarı taslağıyla, hak aramayı engelleyici bir şekilde, kıdem-ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve yıllık izin alacağında zamanaşımı 2 yıla indiriliyor. Öncelikle işçilik alacaklarında zamanaşımının 2 yıla indirilmesi Anayasanın Eşitlik İlkesine aykırıdır. Borçlar Kanunu’nda tazminat alacakları için 10 yıllık zamanaşımı süresi belirlenirken; işçilerin tazminatları için öngörülen 2 yıllık zamanaşımı süresi anılan Anayasanın Eşitlik İlkesine kesinlikle aykırılık oluşturacaktır.

Bu düzenlemenin en vahim yanı, yüksek harçlar ve yargılama gideri avansları nedeniyle kısmi dava açan işçinin neredeyse tüm alacaklarının dava sona ermeden zamanaşımına uğrayacak olmasıdır. Zira yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, kısmi davada zamanaşımı, açılan kısmi dava değeri kadarıyla kesilmekte, bilirkişi hesaplamasına göre dava değerinin ıslah yolu ile arttırılmasında, arttırılan dava değerinin zamanaşımına girip girmediği ıslah tarihi itibarıyla tekrar değerlendirilmektedir. Yargılama sürelerinin uzunluğu göz önüne alındığında bu kadar kısa zamanaşımı süresinin ciddi hak kayıplarına yol açacağı açık olup, bu düzenlemenin tarafımızca kabulü mümkün değildir.

MADDE -26 İLA 33: 6356 SAYILI KANUNDA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER

Tasarı taslağının 9. maddesinde düzenlenen temyiz edilemeyen davalar ilgili kanunu olan 6356 Sayılı Yasa’nın maddelerine de işlenmektedir. Tekrar saymak gerekirse:

  • 6356/5. maddeye göre açılacak işkolu tespiti davalarında Yargıtay yolu kapalı olup itirazlar bölge adliye mahkemeleri 2 ay içinde kesin olarak karara bağlanacaktır.
  • 6356/15. maddeye göre sendika genel kurlarının iptali talebiyle açılan davalarda Yargıtay yolu kapalı olup itirazlar bölge adliye mahkemeleri 15 gün içinde kesin olarak karara bağlanacaktır.
  • İş Kanunu’ndaki düzenlemeye paralel olarak 6356/24. Maddesine göre temsilciler için açılan işe iade davalarında Yargıtay yolu kapalı olup itirazlar bölge adliye mahkemelerinde kesin olarak karara bağlanacaktır.
  • İşletme niteliğinin tespitine ilişkin davalarda da Yargıtay yolu kapalı olup itirazlar bölge adliye mahkemeleri 15 gün içinde kesin olarak karara bağlanacaktır.
  • 6356/41. maddeye işkolu barajlarına ilişkin istatistiklere itirazlarda bölge adliye mahkemeleri 15 gün içinde kesin olarak karar verecektir.
  • 6356/43. maddeye göre yetki itirazı davaları Yargıtay’da görülmeyecek olup bu davalara ilişkin itirazlarda bölge adliye mahkemeleri 15 gün içinde kesin olarak karar verecektir.
  • Toplu iş sözleşmesinin yorumuna ilişkin olarak 6356/53. maddeye göre açılacak davalarda da bölge adliye mahkemeleri yapılan itirazları 2 ay içinde kesin olarak karara bağlayacaktır.
  • 6356/71. madde uyarıca açılacak grevin kanundışı olup olmadığının tespiti davalarında da Yargıtay yolu kapatılmıştır. Bölge adliye mahkemeleri 1 ay içinde kesin olarak karar verecektir.

SONUÇ :

Tasarı iş yargılamalarının hızlandırılması gerekçesi daha doğrusu bahanesi ile bireysel ve kolektif iş hukukuna ilişkin işçi lehine var olan haklar kısıtlanıp işçilerin/sendikaların yargı yolunu etkili kullanmaları (mevcut durum göz önüne alındığında dahi) iyice ortadan kaldırılmaya çalışılmakta olup konfederasyonumuz, işçiler, bireysel ve toplu pazarlık hukukunda son derece işveren yanlısı bu düzenlemelerin tümünü kabul edilemez bulmaktadır.

ITUC ETUC